Ředitelův rádce při změnách v zaměstnávání pedagogů

strana 46 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU dohodou na návrh zaměstnavatele z důvodu organizačního opatře- ní, pro které se zaměstnanec stává nadbytečným, je nutno takovýto důvod v dohodě uvést, aby bylo zřejmé, že zaměstnanec bude mít nárok na odstupné . V některých případech obdrží zaměstnavatel podání od své- ho zaměstnance, kde se dočte, že zaměstnanec dává výpověď dohodou k určitému datu. Toto podání je pro svou neurčitost neplatné. Zaměstnavatel musí v takovém případě vyzvat svého zaměstnance, aby upřesnil, zda dává výpověď, nebo navrhuje uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru. Výpověď Výpověď z pracovního poměru musí být písemná , jinak se k ní nepři- hlíží, tedy nemůže způsobit zamýšlené ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověďmůže být odvolána pouze se souhlasemdruhé smluvní stra- ny. Odvolání výpovědi i souhlas s jejímodvolánímmusí být písemné. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvo- dem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Nelze tedy pouze odkázat na ustanovení § 52 zákoníku práce. Pod každým jednotlivým písmenem tohoto ustanovení se skrývá více výpovědních důvodů. + ! Důvod výpovědi