Ředitelův rádce při změnách v zaměstnávání pedagogů

strana 56 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Aby zaměstnavatel mohl dát výpověď z důvodu neplnění svých požadavků zaměstnancem, musí prokázat, co udělal pro to, aby zaměstnanec tyto požadavky naplnil. Jak mu umožnil se v dané problematice vzdělat, získat nějaké dovednosti, jak tedy o svého zaměstnance pečoval. Třetím důvodem jsou neuspokojivé pracovní výsledky . Chybovost, nedodržování termínů, nedůslednost v plnění úkolů. Jak z citované- ho ustanovení vyplývá, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 mě- síců písemně vyzván (alespoň 2×) k jejich odstranění a  v přiměřené době je neodstranil. Ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce obsahuje tyto důvody k roz- vázání pracovního poměru výpovědí: • jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstna- vatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr; • pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; • pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti mě- síců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi (alespoň 2×). ! Pracovní výsledky