Poradce ředitelky mateřské školy | ročník XII • číslo 10 • červen 2023

PORADCE ŘEDITELKY MATEŘSKÉ ŠKOLY | červen 2023 36 Ř ada problémů se na pracovišti pravidelně opakuje, ať už jde o pozdní příchody, nerespek- tování pokynu nadřízeného, nebo ne- kvalitní výkon práce, přesto je nelze řešit paušálně podle předem nasta- vených pravidel a se stejnými důsled- ky pro jakéhokoli zaměstnance. Je totiž něco jiného, když přijde pozdě do práce učitel, a nechá tak půl ho- diny bez dozoru své malé žáky, nebo když se opozdí hospodářka školy. Zá- kladním pravidlem tedy je, že každý problém je nutné řešit individuálně se zohledněním všech okolností da- ného případu, včetně osoby zaměst- nance. Při hledání vhodného řešení pro- blémů s konkrétním zaměstnancem je také důležité zvážit, co má být cílem přijatého opatření a jaké důsledky z tohoto opatření vyplynou pro zaměst- nance, případně jaká jsou s daným řeše- ním spojena rizika pro zaměstnavatele. Jiný postup totiž zaměstnavatel zvolí u zaměstnance, se kterým stále do bu- doucna počítá, a jiný u zaměstnance, u něhož je další trvání pracovního po- měru pro zaměstnavatele nepřijatelné nebo je skončení pracovního poměru zvažovanou variantou řešení problé- mu. U zaměstnance, který má sice ur- čité nedostatky, ale jinak svou práci od- vádí dobře, je zaměstnavatel většinou ochoten pomoci s odstraněním těchto nedostatků (např. vhodným školením, podporou ze strany zkušenějších kole- gů). Naopak u zaměstnance, u něhož je cílem skončení pracovního poměru, musí zaměstnavatel podniknout všech- ny kroky požadované právními předpisy s tím, že případná náprava je zcela v ru- kou problematického zaměstnance. V každém případě je vhodné veške- ré kroky a jednání se zaměstnancem dokumentovat , i když se ještě nebu- de jednat o právní kroky. Pokud si na- příklad ředitel pozve učitele tzv. „na ko- bereček“, je dobré z takového setkání udělat krátký zápis, který může být dán zaměstnanci k podpisu a případně za- ložen do jeho osobní složky. V případě, že zaměstnavatel reál- ně uvažuje o ukončení spolupráce se zaměstnancem, je zapotřebí, aby zjis- til, zda má nějaký zákonný důvod pro jednostranné rozvázání pracovního poměru a zda jsou splněny všechny předpoklady pro takové ukončení pra- covního poměru. Jedním z možných požadavků je doručení předchozí pí- semné výtky zaměstnanci, jinak není možné pracovní poměr platně rozvá- zat výpovědí. V praxi se lze setkat jak s případy, kdy zaměstnavatelé na do- ručování výtek rezignují, a to jim pak může ztížit situaci, když „pohár přete- če“, tak s případy, kdy naopak zaměst- navatelé výtky připravují pravidelně, a to i tehdy, když žádná výtka k roz- vázání pracovního poměru není nut- ná. Velmi často nejsou výtky připra- veny správně (po obsahové i formální stránce), takže je poté není možné pro případné rozvázání pracovního pomě- ru použít. Kdy a jak připravit písemnou výtku? Pojem „výtka“ nikde v zákoníku práce nenajdeme, ale je to poměrně zažitý termín jak v personální, tak odborné praxi. Někdy se používají i jiné názvy řízení mateřské školy Jaké jsou vaše páky na zaměstnance-potížistu: 2. díl Jaké máte páky na zaměstnance, jehož pracovní výsledky nejsou uspo- kojivé? V jakých dvou případech je před rozvázáním pracovního poměru výpovědí nutné doručit zaměstnanci výtku? A můžete ukončit pracovní poměr zaměstnanci, který sice porušuje pracovní povinnosti méně zá- važně, ale zato soustavně? Mgr. Klára Valentová Každý problém je nutné řešit individuálně se zohledněním všech okolností daného případu.