Pomocí vnitřního předpisu může zaměstnavatel upravit mzdová a jiná práva zaměstnanců, z nichž je zaměstnanec oprávněn výhodněji, než stanoví zákon. Vnitřní předpis nemůže ukládat zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce, musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů.
Podle ustanovení § 236 zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost umožnit zaměstnancům na všech směnách stravování. Pokud je to přitom dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem, zaměstnavatel zaměstnancům stravování přímo poskytuje, a to prostřednictvím vlastního zařízení nebo jiných subjektů.
Od začátku roku 2021 může zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům stravování také ve formě tzv. „stravenkového paušálu“, tedy ve formě daňově zvýhodněného peněžitého příspěvku na stravování zaměstnance, poskytovaného přímo v peněžních prostředcích, nikoliv ve formě poukazů, jako je tomu u stravenek. Předmětný paušál představuje alternativu k daňově zvýhodněnému závodnímu stravování a stravenkám. Daňové zvýhodnění stravenek se tedy neruší, ovšem stravenkový paušál může být poskytován na místo nich, a to ve zjednodušeném režimu, pokud jde o administrativu, související výdaje aj., ale s obdobným daňovým zvýhodněním a bez doplatku do výše hodnoty stravenky ze strany zaměstnance.
Dle § 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů je na straně zaměstnance od daně osvobozen peněžitý příspěvek poskytovaný zaměstnavatelem na stravování za jednu směnu podle zákoníku práce do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin (v roce 2021 do výše 75,60 Kč – 108 x 0,7). Nad uvedený limit, který u stravenek neplatí, je příspěvek daněným příjmem zaměstnance.
Z hlediska zaměstnavatele je příspěvek na stravování daňově uznatelným výdajem bez horní limitace jeho výše. Stejně jako u stravenek však lze příspěvek na stravování uplatnit jako daňový výdaj pouze tehdy, pokud přítomnost zaměstnance v práci během směny trvá alespoň 3 hodiny. Stejně tak lze příspěvek dále uplatnit jako výdaj na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci podle zákoníku práce, bude delší než 11 hodin. Pro posouzení doby trvání směny zaměstnance je rozhodná délka směny stanovená zaměstnavatelem.
Příspěvek na stravování nelze uplatnit jako náklad za zaměstnance, jemuž v průběhu směny vzniklo právo na stravné v souvislosti s pracovní cestou.
Příspěvek na stravování se nezapočítává do vyměřovacího základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění a nelze z něj provádět exekuční srážky ze mzdy. To vše však platí pouze tehdy, pokud výše příspěvku nepřesáhne limit stanovený pro jeho osvobození od daně na straně zaměstnanců.
Dle ustanovení § 236 odst. 3 zákoníku práce může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno také bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené a zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.
Pokud se však zaměstnavatel rozhodne poskytovat příspěvek i bývalým zaměstnancům či zaměstnancům v době pracovní neschopnosti a dovolené, musí pamatovat na to, že podmínkou uplatnění příspěvku jako výdaje je minimálně 3hodinová přítomnost zaměstnance v práci. Z toho plyne, že příspěvek poskytnutý zaměstnavatelem těmto osobám nelze považovat za daňově uznatelný výdaj (náklad) na straně zaměstnavatele a bude také daněn na straně zaměstnanců.
Zaměstnavatel se může rozhodnout, zda příspěvek poskytne, a případně zda tak učiní pouze směrem k některým zaměstnancům (třeba s vyloučením zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). Různým zaměstnancům je také možné poskytovat různé formy příspěvku – některým např. stravenkový paušál a jiným stravenky. Je také možné nastavit vlastní podmínky pro poskytování příspěvku. U všech postupů však musí zaměstnavatel pamatovat na dodržování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace, tj. musí být schopen prokázat, že je jeho odlišný přístup vůči různým zaměstnancům objektivně ospravedlnitelný.
Tato verze vnitřního předpisu počítá s poskytováním příspěvkového paušálu zaměstnancům v pracovním poměru i ve vztahu založeném dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti, a to za odpracované směny a s jinými „základními podmínkami“ pro daňovou uznatelnost.
U zaměstnanců pracujících na dohody je vzhledem k podmínkám daňové uznatelnosti stravenkového paušálu nutné pečlivě sledovat odpracované směny, resp. splnění podmínky minimální odpracované doby v rozsahu 3 hodin v rámci směny. Rozšíření práva na příspěvek na „dohodáře“ je tedy vhodné zejména tehdy, pokud zaměstnavatel i těmto zaměstnancům na jednotlivé dny rozvrhuje pracovní dobu.