Oznámení zaměstnance, že po uplynutí sjednané doby trvá na dalším zaměstnávání

Vzory

• Vzor č. 1

Odkazy

• § 39 odst. 5 zákoníku práce

Komentáře

Ze zákoníku práce plynou pravidla, která prostřednictvím maximální doby trvání omezují možnost uzavřít pracovní poměr na dobu určitou – obecně může být pracovní poměr uzavřen maximálně na 3 roky a může být opakován nejvýše 2krát (tj. po sobě mohou následovat nejvýše 3 pracovní poměry na dobu určitou), přičemž se za opakování považuje také prodloužení doby určité. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Porušením těchto obecných podmínek je odchýlení se již od jednoho z uvedených pravidel, tj. např. sjednání prvního pracovního poměru mezi stranami v délce přesahující 3 roky, případně sjednání pracovních poměru na krátkou dobu (třeba 2 měsíce každý) 4krát po sobě.

Právní úprava v zákoníku práce předpokládá, že je v určitých zvláštních případech nemožné aplikovat obecná pravidla omezující maximální délku pracovního poměru na dobu určitou a maximální počet jeho opakování mezi týmiž subjekty, a tak zakotvuje výjimky, jež aplikaci těchto pravidel zcela nebo z části vylučují. Jedná se o případy, kdy

• zvláštní právní předpisy přímo předpokládají, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu (např. u zaměstnaných cizinců),
• jde o pracovní smlouvy zakládající pracovní poměr na dobu určitou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem jeho dočasného přidělení k jinému zaměstnavateli,
• jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, pokud je jiný postup těmto důvodům přiměřený a pokud jej zároveň upravuje způsobem předvídaným v § 39 odst. 4 zákoníku práce písemná dohoda s odborovou organizací nebo vnitřní předpis (jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí).

Některé právní předpisy upravují uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s určitými odchylkami od obecné úpravy v zákoníku práce. Je tomu tak např. u zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, který se vztahuje zejména na osoby vykonávající v pracovněprávních vztazích přímou pedagogickou činnost, tedy učitele, vychovatele, speciální pedagogy atd.

Je-li doba trvání pracovní poměr sjednána v rozporu se zákonnými pravidly, a pokud zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, mění se pracovní poměr původně uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.

Pokud by zaměstnanec před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr by uplynutím sjednané pracovní doby skončil, i když byl na dobu určitou sjednán v rozporu se zákonem.

Oznámení představuje písemnost týkající se skončení pracovního poměru, a proto musí být zaměstnavateli doručena v souladu s pravidly § 337 zákoníku práce.

Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem tvrzeným porušením zákona nesouhlasí a po uplynutí sjednané doby přestane zaměstnanci přidělovat práci, umožňuje § 39 odst. 5 zákoníku práce oběma stranám podat k soudu speciální žalobu na určení, že zákonné podmínky splněny byly / nebyly, a to v prekluzivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

K aktuálnímu stavu nejistoty ohledně předpokladů nastání přeměny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou viz komentář ke vzoru žaloby zaměstnavatele na určení splnění podmínek sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou.