Zaměstnavatel je oprávněn rozvázat pracovní poměr zaměstnance výpovědí také z důvodu nadbytečnosti pracovní pozice zaměstnance, nastalé vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Mezi předpoklady výpovědi tedy patří:
Nadbytečnost je třeba odlišit od případů zrušení (§ 52 písm. a) ZP) a přemístění (§ 52 písm. b) ZP) zaměstnavatele nebo jeho části.
Organizační změna nepředstavuje právní jednání zaměstnavatele, ale organizační opatření ve formě faktického úkonu. Z hlediska naplnění výpovědního důvodu tedy nemůže být zkoumána platnost (případně zdánlivost) přijatého organizačního opatření, ale pouze zda toto skutečně bylo přijato oprávněnou osobou (orgánem) a zda vyvolalo požadované následky – nepotřebnost dalšího zaměstnávání dotčených zaměstnanců.
Rozhodnutí zaměstnavatele nemusí být přijato písemně, ovšem zaměstnanec by s ním měl být seznámen (nejpozději ve výpovědi). Také z hlediska případného budoucího soudního sporu je vhodné, aby bylo rozhodnutí zaznamenáno v písemné podobě.
Organizační změny vedoucí k nadbytečnosti můžou mít různou podobu – nejčastěji jde o zrušení konkrétní pozice, ale může jít také o různé slučování či rozdělování pozic, změnu úkolů nebo implementaci nových technologii atd. Podstatné je, aby změna skutečně vedla k celkové či částečné nepotřebnosti druhu práce, který vykonává propouštěný zaměstnanec. Je tedy vhodné, aby byl předem pečlivě posouzen okruh skutečně zasažených pracovních pozic a tento případně také uveden v rozhodnutí o organizační změně.
Dle ustálené judikatury může prostřednictvím organizačních změn zaměstnavatel usměrňovat svůj provoz tak, aby zaměstnával pouze takovým počet zaměstnanců v takovém kvalifikačním složení, jak to vyhovuje jeho potřebám. Pokud soud dojde k závěru, že byla organizační změna přijata s jinými úmysly (propuštění nepohodlného zaměstnance), určí výpověď jako neplatnou. Jako vhodné se proto jeví uvedení důvodu již v organizační změně.
Skončení pracovního poměru (uplynutí výpovědní doby) nesmí předcházet dni nabytí účinnosti organizační změny.