Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. března 2008, sp. zn. 21 Cdo 596/2007
Zaměstnavatel přistoupil výpovědí pro porušování povinností k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který měl přebírat od klientů peněžní plnění (úhrady pojistného) a předávat je zaměstnavateli, ovšem v několika případech peněžní částky zaměstnavateli nepředal. Zaměstnavatel tvrdil, že jde rovněž o důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Zaměstnanec se bránil poukazem na skutečnost, že zaměstnavatel neměl vhodně vypracovaný systém ukládání a odevzdávání peněžních částek. Dále uváděl, že k obdobnému porušování povinností došlo i ze strany jiných zaměstnanců, kteří měli tedy také dostat výpověď, ale výpověď dostal pouze tento zaměstnanec.
Nejvyšší soud potvrdil, že bez ohledu na nevyhovující praxi zacházení s penězi se ze strany zaměstnance jednalo o porušení jeho povinnosti, pokud peníze neodevzdal. Soud dospěl k závěru, že byl dán i důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Nevyhověl ani námitce zaměstnance, podle níž měla být výpověď neplatná proto, že ji obdržel jen on sám, a nikoliv jiní zaměstnanci, kteří také porušovali povinnosti. Nejvyšší soud uvedl, že rozvázání pracovního poměru je právem, a nikoliv povinností zaměstnavatele.
Žalobce se dopustil porušení pracovní kázně při manipulaci s finančními prostředky, jež náležely žalované jako jeho zaměstnavateli. V takovém postavení, jako měl žalobce u žalované, je nutné přihlížet k tomu, že je doprovázeno nezbytnou důvěrou ve spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost a že vytýkaným porušením pracovních povinností byla tato důvěra zcela narušena.
Je proto věcí zaměstnance, aby se choval takovým způsobem, aby zaměstnavatel neměl důvod ke skončení pracovního poměru výpovědí, a nemůže při tom spoléhat na to, zda k porušování povinností dochází také u jiných zaměstnanců. Z žádného ustanovení zákoníku práce totiž nevyplývá, že je povinností zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, a to ani v případě, že pracovní kázeň porušuje. Tento jednostranný úkon je zcela na uvážení zaměstnavatele. Dospěl-li proto zaměstnavatel – žalovaná – k závěru, že chce pracovní poměr s žalobcem rozvázat, a byly-li podmínky pro skončení pracovního poměru výpovědí splněny, nelze tento závěr soudu zvrátit tvrzením, že výpovědí měl být pracovní poměr skončen také s jinými zaměstnanci.