Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 7. 2021, sp. zn. 21 Cdo 395/2021
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy jako „směnový mistr“, přičemž jednoho dne v roce 2010 utrpěl v práci úraz, který zaměstnavatel odmítl uznat jako pracovní. Po dočasné pracovní neschopnosti a přiznání invalidního důchodu za invaliditu 1. stupně byla zaměstnanci ze strany zaměstnavatele doručená výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. e) zákoníku práce (pozbytí zdravotní způsobilosti z příčin nesouvisejících s výkonem práce) s odůvodněním, že „podle lékařského posudku zaměstnanec pozbyl schopnost dlouhodobě vykonávat dosavadní práci bez zavinění zaměstnavatele“. Výpověď byla soudem na základě žaloby zaměstnance určena neplatnou z formálních důvodů.
Po konci soudního řízení zaměstnavatel vyzval zaměstnance k opětovnému nástupu do práce, na což zaměstnanec reagoval návrhem na rozvázání pracovního poměru dohodou. Při jednání o uzavření dohody zaměstnanec navrhl, aby byla dohoda uzavřena bez uvedení důvodu a aby v ní bylo uvedeno, že zaměstnanci v souvislosti s touto dohodou nevzniká právo na odstupné. Tak se také stalo, dohoda byla uzavřena a pracovní poměr na jejím základě skončil k 31. 7. 2012. Zaměstnanec v době jednání o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru pracoval ve Velké Británii.
Následně se zaměstnanec začal dožadovat po zaměstnavateli vyplacení odstupného ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku, když tvrdil, že skutečným důvodem pro uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bylo jeho pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu sjednané práce z důvodu pracovního úrazu. Zaměstnavatel vyplatit jakoukoliv částku odmítl, a tak se zaměstnanec obrátil na soud.
Soudy prvního a druhého stupně žalobu zaměstnance zamítly. Vzaly přitom za prokázané, že skutečným důvodem, pro který zaměstnanec rozvázal pracovní poměr dohodou, byla skutečnost, že již neměl zájem nadále pracovat u zaměstnavatele, když pracoval ve Velké Británii a hodlal tam pracovat i nadále. Naopak závěr, že zaměstnanec ukončil pracovní poměr, neboť nebyl schopen dále vykonávat práci z důvodu pracovního úrazu, nebyl dle soudů prokázán.
Zaměstnanec pokračoval dovoláním k Nejvyššímu soudu, kde byl úspěšný – Nejvyšší soud oba předchozí rozsudky zrušil. Soudci Nejvyššího soudu předně uvedli, že skutečný důvod rozvázání pracovního poměru, rozhodný z hlediska práva zaměstnance na odstupné, nemůže být zaměňován se subjektivní představou účastníka (jeho motivem) o důvodu skončení pracovního poměru. Skutečným důvodem může být jen objektivně existující okolnost, která by (objektivně) musela zformovat vůli stran ke konkrétnímu právnímu úkonu (a ne jinému).
Na to navázal Nejvyšší soud závěrem, že za splněný všech těchto předpokladů:
vzniká zaměstnanci právo na odstupné bez ohledu na to, co v době uzavření dohody účastníci o této skutečnosti věděli, či zda o ní vůbec věděli, a jaká byla motivace (pohnutka) k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru.
V dalším řízení tedy mělo být prokazováno naplnění výše uvedených předpokladů vzniku práva zaměstnance na odstupné.
Pro vznik práva zaměstnance na odstupné není rozhodující, zda okolnost, se kterou je zákonem spojeno právo zaměstnance na odstupné, je uvedena v dohodě o rozvázání pracovního poměru; ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce totiž nespojuje, byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, vznik práva na odstupné s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru, ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, přísluší – bez ohledu na to, co bylo v této dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody zařízením závodní preventivní péče vydán lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance k práci – odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže bude zjištěno, že zaměstnanec v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nesměl pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání dále konat dosavadní práci a že tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru účastníků, a jestliže – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle ustanovení § 367 odst. 1 zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 983/2013, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura pod publikačním číslem 69/2015).
(…) Z uvedeného ovšem vyplývá, že pakliže došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou bez udání důvodu, popř. s udáním důvodu, který (podle skutkových zjištění) nemůže obstát, závisí otázka vzniku nároku na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce na řešení otázky faktického obsahu pojmu „skutečný důvod dohody o rozvázání pracovního poměru“.
Předně dovolací soud dospěl k závěru, že obsah tohoto pojmu není možno zaměňovat se subjektivní pohnutkou (motivem), který účastníka dvou/vícestranného právního jednání [resp. (v režimu zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů) právního úkonu, dále jen „právní úkon“] vedl k jeho uzavření, neboť pohnutka strany dvou/vícestranného právního úkonu je zpravidla pro jeho posouzení bezvýznamná (srovnej např. závěry rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 30. 6. 2005, sp. zn. 30 Cdo 1237/2004, či ze dne 1. 6. 2016, sp. zn. 28 Cdo 2150/2015). Pohnutka právního úkonu zůstává často druhé straně nevyjevena, popř. obě strany mohou mít motiv naprosto odlišný, či dokonce protichůdný, přesto dojde ke shodě vůle (zde nepokračovat v pracovněprávním vztahu) a k perfektnímu právnímu úkonu – zde k dohodě o rozvázání pracovního poměru.
Pakliže však tím „skutečným důvodem“ nemůže být subjektivní představa účastníka (jeho motiv), pak ovšem tím skutečným důvodem může být objektivně existující okolnost, která by (objektivně) musela zformovat vůli stran ke konkrétnímu právnímu úkonu (a ne jinému).
(…) V rámci obecných úvah sice nelze vyloučit situaci, že zaměstnavatel ke dni dohody o rozvázání pracovního poměru by měl objektivně jiný důvod k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením), než důvod podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, avšak tuto situaci lze prozatím s ohledem na dosavadní skutková zjištění ponechat stranou.
Z tohoto přehledu ovšem vyplývá, že nárok na odstupné podle § 67 odst. 2 zák. práce nevzniká v případě rozvázání pracovního poměru dohodou pouze tehdy, kdy:
Na podkladě uvedených úvah dospěl dovolací soud k závěru, že je-li prokázáno, že ke dni uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru zaměstnanec objektivně nemohl z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu vykonávat práci sjednanou jakožto druh práce v pracovní smlouvě, zaměstnavatel měl takové informace, z nichž je nutno dovodit jeho pochybnost o zdravotním stavu zaměstnance (zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce), zaměstnavatel objektivně nemohl, popřípadě nechtěl (nebyl ochoten) zaměstnance přeřadit na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě [§ 41 odst. 1 písm. b) zák. práce] a zaměstnavatel ke dni dohody o rozvázání pracovního poměru neměl objektivně jiný důvod k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením), vzniká zaměstnanci nárok na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce bez ohledu na to, co v době uzavření dohody účastníci o této skutečnosti věděli, či zda o ní vůbec věděli, a jaká byla motivace (pohnutka) k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru.