Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.05.2018, sp. zn. 21 Cdo 2738/2017
Zaměstnanec pracoval na základě pracovní smlouvy u zaměstnavatele (společnosti SLR – CZECHIA s. r. o.) jako vedoucí provozu. Přímým nadřízeným zaměstnavatele byl jednatel společnosti, který se při jednání se zaměstnanci choval přezíravě, hrubě a vulgárně, na pracovních poradách, které trvaly i několik hodin, se často (ve vztahu k zaměstnanci i jiným osobám) uchyloval ke křiku, používání sprostých slov a vulgárním nadávkám. Psychická zátěž zaměstnance se postupně zvyšovala také proto, že na něj byly přesouvány úkoly zaměstnanců, kteří z důvodu chování jednatele u společnosti ukončili pracovní poměr. Vše vyvrcholilo ústním pohovorem u jednatele v délce 4 hodin, v jehož průběhu bylo zaměstnanci jednatelem vytknuto, že usiluje o jeho místo, a naznačeno, že ponese osobní následky řešení situace s druhým jednatelem společnosti, na kterého se obrátil. Zaměstnanec se poté „psychicky zhroutil“ a nastoupil dlouhodobou pracovní neschopnost. Zaměstnanci byla diagnostikována porucha přizpůsobení F43.2 pod obrazem úzkostně depresivního syndromu, tedy vážná duševní porucha vzniklá působením otřesných zážitků nebo jiných nepříznivých psychologických činitelů a tísnivých situací. Zaměstnanec se po zaměstnavateli domáhal náhrady újmy na zdraví utrpěné v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, která mu nebyla dobrovolně vyplacena, a tak se obrátil na soud.
Okresní soud zprvu žalobě vyhověl a naznal, že se na straně zaměstnance jedná o pracovní úraz. Odvolací soud však tento rozsudek zrušil a vrátil věc k novému projednání s výtkou, že za popsaných okolností nedošlo k poškození zdraví zaměstnance v důsledku krátkodobého, náhlého a násilného působením zevních vlivů, když byl zaměstnanec stresu vystaven dlouhodobě a spouštěcím mechanismem bylo trvalé napětí, jemuž byl zaměstnanec vystaven vlivem dlouhodobého negativního působení nadřízeného jednatele. Nebyla tak naplněna definice pracovního úrazu dle § 271k odst. 1 zákoníku práce.
Okresní soud následně žalobě opětovně vyhověl, avšak právně překvalifikoval skutková zjištění z povinnosti zaměstnavatele k náhradě újmy způsobené pracovním úrazem pod obecnou odpovědnost zaměstnavatele dle § 265 odst. 2 zákoníku práce. S těmito závěry se obecně ztotožnil i soud druhého stupně, když odmítl odvolání zaměstnavatele, avšak podřadil posuzovaný případ pod § 265 odst. 1 zákoníku práce, když naznal, že k poškození zdraví zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo v příčinné souvislosti s úmyslným jednáním jednatele zaměstnavatele proti dobrým mravům.
Zaměstnavatel následně podal proti oběma rozsudkům dovolání, při jehož řešení bylo dle Nejvyššího soudu rozhodné vyřešení otázky, za jakých podmínek je dána obecná odpovědnost zaměstnavatele za újmu na zdraví zaměstnance.
Nejvyšší soud dovolání vyhověl a oba rozsudky soudů nižšího stupně zrušil, a to zejména s poukazem na jejich zcela nedostatečná zjištění směrem k dovození úmyslného jednání nadřízeného jednatele proti dobrým mravům, které je předpokladem vzniku povinnosti zaměstnavatele nahradit újmu podle ustanovení § 265 odst. 1 zákoníku práce. O úmysl se přitom jedná pouze tehdy, pokud jednající věděl, že jedná v rozporu s dobrými mravy a že tím může způsobit škodu, a chtěl škodu způsobit (úmysl přímý), nebo tehdy, když jednající věděl, že jedná v rozporu s dobrými mravy a že tím může způsobit škodu, a pro případ, že ji způsobí, s tím byl srozuměn (úmysl nepřímý). Tyto okolnosti nebyly dle Nejvyššího soudu dostatečně prokázány.
Obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu podle ustanovení § 265 zák. práce není vyloučena ani v případě, že škoda spočívá v poškození zdraví zaměstnance. Domáhá-li se zaměstnanec vůči zaměstnavateli náhrady škody na zdraví vzniklé tím, že zaměstnavatel porušoval právní předpisy nebo úmyslně jednal proti dobrým mravům, přičemž nejde ani o pracovní úraz ani o nemoc z povolání, je třeba takový nárok posoudit podle ustanovení § 265 zák. práce. V takovém případě je třeba prokázat porušení právních povinností nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům, které mělo za následek vznik škody zaměstnance na zdraví, a příčinnou souvislost mezi porušením právní povinnosti (jednáním proti dobrým mravům) a vznikem škody (srov. též rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 20. 8. 1971 sp. zn. 3 Cz 22/71, uveřejněný pod č. 12 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1972); pro způsob a rozsah náhrady této škody na zdraví platí ustanovení o pracovních úrazech (srov. § 384 odst. 3 zák. práce). Také v řízení o náhradu škody na zdraví podle ustanovení § 265 zák. práce má žalobce (poškozený zaměstnanec) procesní povinnost tvrdit [srov. § 101 odst. 1 písm. a) o. s. ř.] a posléze i prokázat [srov. § 101 odst. 1 písm. b) a § 120 odst. 1 o. s. ř.] všechny uvedené předpoklady potřebné pro vznik odpovědnosti za škodu. To se týká též úmyslu toho, kdo jednal v rozporu s dobrými mravy, neboť zákon zde úmysl nepresumuje. O úmyslné jednání proti dobrým mravům, které je předpokladem odpovědnosti zaměstnavatele za škodu podle ustanovení § 265 odst. 1 zák. práce, jde přitom tehdy, jestliže jednající věděl, že jedná v rozporu s dobrými mravy a že tím může způsobit škodu, a chtěl škodu způsobit (úmysl přímý), nebo tehdy, když jednající věděl, že jedná v rozporu s dobrými mravy a že tím může způsobit škodu, a pro případ, že ji způsobí, s tím byl srozuměn (úmysl nepřímý).
Korektivem dobrých mravů je možné poměřovat též jednání zaměstnavatele při výkonu jeho práva organizovat, řídit a kontrolovat práci svých zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, které zaměstnavatel vykonává buď sám (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba), resp. svými orgány (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců (srov. § 11 a § 302 zák. práce), popřípadě fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci (§ 22 a 23 obč. zák.). Soulad s dobrými mravy se zde – jak vyplývá ze shora uvedeného – neposuzuje jen na základě samotného jednání zaměstnavatele, vedoucího zaměstnance nebo třetí osoby jednající jménem zaměstnavatele (jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace), ale též s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k tomuto jednání došlo (k době, místu, povaze a důležitosti řešeného pracovního úkolu nebo jiné záležitosti, jakož i k postavení a chování zaměstnanců, kterých se týká).
Odvolací soud – posuzoval-li, zda jednání jednatele při organizování, řízení a kontrole práce zaměstnanců žalovaného a udělování pokynů těmto zaměstnancům bylo v souladu s dobrými mravy – v souladu s uvedenými závěry rozhodovací praxe dovolacího soudu nepostupoval. Závěr o tom, že jednání jednatele naplňuje znaky úmyslného jednání proti dobrým mravům, učinil jen na základě skutkových zjištění o jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace [o tom, že jednání jednatele bylo přezíravé, hrubé a vulgární, že na pracovních poradách, které trvaly i několik hodin, se často (ve vztahu k žalobci i jiným zaměstnancům) uchyloval ke křiku, používání sprostých slov a vulgárním nadávkám], aniž by zohlednil okolnosti (situace), za nichž k tomuto jednání v jednotlivých případech došlo. O těchto okolnostech ani neučinil žádná (popřípadě zcela nedostatečná) skutková zjištění a žalobci, který v tomto směru nesplnil povinnost tvrzení, neposkytl s ohledem na shora uvedenou možnost právního posouzení poučení, aby skutková tvrzení doplnil a označil k nim důkazy (§ 118a odst. 2 a 3 a § 213b o. s. ř.). Přisvědčit je třeba i dovolací námitce, že odvolací soud ve svém rozhodnutí nijak nezdůvodnil svůj závěr o úmyslu jednatele (o tom, že jednatel jednal v příčinné souvislosti s poškozením zdraví žalobce proti dobrým mravům úmyslně, tj. v přímém nebo nepřímém úmyslu způsobit žalobci škodu). Postupoval-li odvolací soud uvedeným (nesprávným) způsobem, zatížil řízení vadami, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci a k nimž dovolací soud přihlédl (§ 242 odst. 3 věta druhá o. s. ř.).