Rozsudek Nejvyššího soudu zde dne 16. 3. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2410/2020
Zaměstnankyně pracovala pro zaměstnavatele necelé 3 roky nejprve na základě dohody o pracovní činnosti a posléze v pracovním poměru jako uklízečka. Po ukončení pracovního poměru a 3měsíční pauze zahájila zaměstnankyně pro stejného zaměstnavatele výkon práce v pracovním poměru jako „lesní dělnice“. Pracovní smlouva obsahovala rovněž ujednání o zkušební době v délce 3 měsíců. Zhruba po měsíci výkonu práce sdělila nadřízenému vedoucímu zaměstnanci, že je těhotná a že má zájem na výkonu „náhradní práce“. Vedoucí oznámil zaměstnankyní, že pro ni žádnou jinou práci nemá. Po konzultaci s personalistkou byla zaměstnankyně následně vyslána na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, jejímž výstupem byl lékařský posudek o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnankyně k výkonu práce. Dle posudkové lékařky (vyslechnuté v následném soudním řízení) bylo jediným důvodem nezpůsobilosti těhotenství zaměstnankyně. Po obdržení posudku zaměstnavatel přistoupil ke zrušení pracovního poměru zaměstnankyně ve zkušební době.
Zaměstnankyně se u soudu domáhala určení neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době, přičemž její hlavní argumentace směřovala k diskriminaci z důvodu těhotenství, tedy pohlaví. Této argumentační lince a jejímu zhodnocení soudy se věnujeme v samostatném shrnutí.
Mimo diskriminaci zpochybňovala zaměstnankyně také platnost sjednání zkušební doby za situace, kdy u zaměstnavatele předtím (sice s 3měsíční pauzou) již vykonávala práci a „evidentně se osvědčila“. Dle zaměstnankyně zde nemohl být naplněn základní účel sjednání zkušební doby, sledující nutné ověření vzájemné spolupráce dvou stran, které nemají vzájemnou pracovní zkušenost.
Věc se postupně dostala až k Nejvyššímu soudu, který na předmětnou argumentaci zaměstnankyně nepřistoupil a označil uvedené závěry za nesprávné. Dle soudu v posuzovaném případě nebylo pochyb o důvodnosti sjednání zkušební doby, zvláště pokud zaměstnankyně nastupovala na jinou pozici, resp. na jiný druh práce.
Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby si strany pracovního poměru až do jejího uplynutí prakticky ověřily („vyzkoušely“), zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Zkušební doba umožňuje zaměstnavateli náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a zda splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a zaměstnanci umožňuje uvážit, zda mu vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda v novém pracovním poměru setrvá, nebo zda ho bezprostředně – protože neodpovídá jeho očekávání – skončí (…). Lze-li zkušební dobu platně sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce (na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), jak dovodil Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 21. 2. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, tím spíše je možné ji ujednat pro pracovní poměr se sjednaným odlišným druhem práce (zejména jde-li o druh práce natolik odlišný od předchozího druhu vykonávané práce, jako je tomu v případě práce uklízečky vykonávané žalobkyní pro žalovaného do 31. 12. 2017 a práce lesní dělnice, kterou žalobkyně začala vykonávat od 1. 3. 2018), který nadto bezprostředně na předchozí základní pracovněprávní vztah nenavazuje.