Rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15
K Ústavnímu soudu se dostal tzv. souběh funkcí, který je dle ustálené judikatury Nejvyššího soudu nepřípustný. Souběhem funkcí se přitom rozumí situace, kdy statutární orgán nebo člen kolektivního statutárního orgánu společnosti (většinou jednatel nebo člen představenstva) má s touto společností uzavřenou i souběžnou pracovní smlouvu, jejímž předmětem je činnost, která se věcně překrývá s činností statutárního orgánu (zastupováním společnosti navenek nebo, a to zejména, s obchodním vedením). V takovém případě Nejvyšší soud dlouhodobě dovozuje, že souběžná pracovní smlouva je neplatná.
Obchodním vedením se rozumí zejména organizování a řízení podnikatelské činnosti společnosti, včetně rozhodování o jejích podnikatelských záměrech, řízení zaměstnanců, rozhodování a řízení provozních záležitostí, tj. např. odbyt, zásobování, reklama a zabezpečení řádného vedení účetnictví společností (viz např. rozsudek NS ze dne 05.04.2016, sp. zn. 21 Cdo 2310/201, rozsudek NS ze dne 24.02.2015, sp. zn. 21 Cdo 496/2014 nebo rozsudek NS ze dne 05.04.2006, sp. zn. 5 Tdo 94/2006).
V tomto případě šlo o souběh funkce předsedy představenstva zaměstnavatele a pracovní pozice „generální ředitel“. Okresní a krajský soud nejdříve dovodily, že je pracovní smlouva zaměstnance platná, avšak po ingerenci Nejvyššího soudu své názory přehodnotily. Nejvyšší soud setrval na svém známém stanovisku, že činnost statutárního orgánu, popřípadě jeho člena, fyzická osoba nevykonává v pracovním poměru. Proto je neplatná pracovní smlouva nebo jiná smlouva uzavřená v pracovněprávních vztazích, jmenování nebo volba, na jejichž základě má zaměstnanec vykonávat v obchodní společnosti nebo družstvu práci nebo funkci, jejíž náplní je činnost, kterou v této právnické osobě koná její statutární orgán nebo jeho člen.
Zaměstnanec následně podal proti rozsudku Nejvyššího soudu (již druhému v této věci) ústavní stížnost, ve které tvrdil, že soudy porušily čl. 28 Listiny základních práv a svobod (právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky) a čl. 36 Listiny základních práv a svobod (právo na spravedlivý proces), neboť nedostatečně odůvodnily svůj závěr ohledně neplatnosti pracovní smlouvy v případě souběhu funkcí.
Ústavní soud stížnosti vyhověl a zrušil rozhodnutí okresního, krajského i Nejvyššího sodu, nevyslovil však kategorický závěr o přípustnosti souběhu funkcí, ale zejména uvedl, že pokud chtějí soudy nadále setrvat na svém dlouhodobě přijímaném závěru o neplatnosti souběžné pracovní smlouvy, musí svá rozhodnutí mnohem obsáhleji a fundovaněji zdůvodnit. Pro praxi se přitom po tomto nálezu zatím mnoho nezměnilo, neboť Nejvyšší soud již vydal další rozsudek, ve kterém znovu dovozuje nepřípustnost souběhu funkcí. Jedná se o rozhodnutí ze dne 19.01.2017, sp. zn. 21 Cdo 3613/2015. I proti tomuto rozhodnutí byla podaná ústavní stížnost, která zatím ještě nebyla posouzena.
Ústavní soud v nálezu zejména poukazuje na zásadu autonomie vůle, kdy podle něj „zákaz tzv. souběhu funkce statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu české zákony nikdy výslovně nestanovily a tento zákaz judikatorně dotvořily až obecné soudy. Toto omezení soukromoprávních vztahů tak nestanovil zákonodárce, který je v českém ústavním pořádku primárním normotvůrcem, nýbrž obecné soudy, které mohou toliko dotvářet právo, a to navíc jen v omezené míře. Pokud chtějí obecné soudy dovozovat zákaz soukromého jednání, který není výslovně stanoven zákony, musí pro takový závěr předložit velmi přesvědčivé argumenty, protože jde o soudcovské dotváření práva proti zájmům soukromých osob. Takové soudcovské dotváření práva je nutné podrobit obzvláště přísnému ústavnímu přezkumu, neboť tímto rozhodováním obecných soudů mohou být porušena nejen základní práva stěžovatele (a to zejména subjektivní právo stěžovatele na svobodné jednání v zákonných mezích ve smyslu čl. 2 odst. 3 Listiny a zásada pacta sunt servanda plynoucí z čl. 1 odst. 1 Ústavy), ale i princip dělby moci, který je nedílnou součástí principu právního státu ve smyslu čl. 1 odst. 1 Ústavy.“
Dále Ústavní soud uvádí, že z pracovněprávního hlediska nevidí důvod, proč by si nemohly strany zvolit pro smlouvu o výkonu funkce zvolit režim pracovního práva, neboť „zákoník práce pouze stanoví, že závislá práce musí být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu a tím omezuje smluvní volnost stran v tom smyslu, že na výkon závislé práce si nemohou sjednat jiný než pracovněprávní vztah. To ale na druhou stranu neznamená, že by na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde. Definiční ustanovení o závislé práci není možné chápat tak, že brání takovému ujednání – takový výklad by totiž přehlížel účel právní úpravy. Právě účel právních norem přitom musí mít v soukromém právu rozhodující váhu při zvažování, zda je či není určité jednání zakázáno (bod 31 tohoto nálezu). Ustanovení zákoníku práce, která definují závislou práci, jsou tak jen relativně (jednostranně) kogentní. Vymezují sice právní vztahy, které se řídí zákoníkem práce vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany režim zákoníku práce zvolily.“
Dle Ústavního soudu tedy z hlediska pracovního práva není dán žádný důvod, proč by člen statutárního orgánu nemohl vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy podřízené režimu zákoníku práce. Skutečnost, zda je ujednán režim zákoníku práce, pak je nutné posuzovat podle vůle stran, zejména s přihlédnutím k obsahu jednotlivých ujednání takové smlouvy.
Z hlediska obchodněprávního Ústavní soud naznal, že je argumentace obecných soudů nedostatečná, neboť ty bez jakéhokoliv bližšího vysvětlení pouze odkazovaly na povahu obchodních korporací a funkce člena statutárního orgánu. V této souvislosti ÚS uvedl, že „úvahy, které stojí za určitým právním názorem, by měly být v judikatuře uvedeny. Není namístě odkazovat na jejich obecnou známost. Pokud nejsou důvody pro určité právní posouzení zřejmé z konkrétního rozhodnutí, ba ani z judikatury v něm citované, nemají adresáti práva žádnou možnost zjistit, o jaké argumenty soud své rozhodnutí opírá. Kromě snížení přesvědčivosti, a tudíž i legitimity, takového rozhodnutí je tím zasažena i právní jistota a předvídatelnost práva, které má naopak Nejvyšší soud – jehož úkolem je i sjednocovat judikaturu – posilovat.“
Ústavní soud nevyslovil závěr o přípustnosti souběhu funkcí, ale naznal, že pro obhájení zákazu souběhu bude ze strany obecných soudů nutné „v prvé řadě náležitě odůvodnit, proč si člen statutárního orgánu a korporace nemohou upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro který si zvolí režim zákoníku práce. Za druhé, musí obecné soudy odůvodnit, proč – pokud může člen statutárního orgánu část svých oprávnění k obchodnímu vedení delegovat na jiné (pověřené) osoby, kterými mohou být i zaměstnanci korporace (přičemž posouzení míry takové delegace je v zásadě vnitřní věcí společnosti) –, není přípustné, aby tato působnost byla svěřena přímo členovi statutárního orgánu (a aby za tím účelem byla uzavřena s členem statutárního orgánu pracovní pracovněprávní smlouva). V této souvislosti je rovněž nutné odůvodnit, v čem je z materiálního hlediska rozdíl mezi tzv. souběhem u výrobně-technického náměstka generálního ředitele a obchodní ředitele (srov. rozsudky Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2310/2015 a sp. zn. 21 Cdo 496/2014 citované v bodě 40 tohoto nálezu), kde obecné soudy shledaly tzv. souběh přípustný, a tzv. souběhem u generálního ředitele (zde projednávaný případ), kde obecné soudy shledaly tzv. souběh nepřípustným. Tímto materiálním rozdílem těžko může být uvedení dalších činností v manažerské smlouvě (jdoucích nad rámec zastupování obchodní společnosti navenek a její obchodní vedení), aby nešlo výhradně o „stejnou činnost“. Za třetí, zákaz souběhu funkce statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu, respektive zákaz podřídit výkon funkce pracovněprávnímu režimu, odebírá dotčeným osobám, které relevantní práci reálně vykonávají, ochranu, kterou jinak mají zaměstnanci, a to zejména ochranu před výpovědí bez uvedení důvodů a ochranu před propuštěním v ochranné době (v souvislosti s nemocí, mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou). Navíc se na tyto manažery nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele (ze kterého se hradí škoda na zdraví a škoda vzniklá v souvislosti s pracovním úrazem a nemocí z povolání), což opět snižuje standard jejich ochrany. I s tímto aspektem je nezbytné se vypořádat.“