Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19.01.2017, sp. zn. 21 Cdo 3613/2015
Zaměstnanec vykonával pro zaměstnavatele práci na pozici „generální ředitel“ a po celou dobu zastával také funkci předsedy představenstva zaměstnavatele. Jednoho dne zaměstnavatel odvolal zaměstnance z funkce generálního ředitele a přestal mu platit odměnu, přičemž žádal zaměstnance o vrácení již vyplacených odměn ve výší 1 320 000,- Kč jako bezdůvodného obohacení. Zaměstnavatel přitom mezi jinými tvrdil, že pracovněprávní smlouvy uzavřené mezi ním a zaměstnancem na výkon práce generálního ředitele jsou absolutně neplatné, neboť zakládají nepřípustný souběh funkcí, když se kryla náplň činností při výkonu funkcí generálního ředitele a předsedy představenstva. Zaměstnanec nechtěl zaplatit, a tak se celá věc dostala k soudu.
Soudy prvního i druhého stupně žalobu zaměstnavatele zamítly a uvedly, že se funkce nekryly, neboť rozsah činností generálního ředitele vymezený organizačním řádem je podstatně širší od rozsahu činností předsedy představenstva společnosti.
Nejvyšší soud rozsudky obou soudů zrušil a věc vrátil na začátek řízení, neboť naznal, že náplní funkce generálního ředitele byla (měla být) stejná činnost, kterou zaměstnanec vykonával (měl vykonávat) u zaměstnavatele jako předseda jeho představenstva (zastupování společnosti navenek, obchodní vedení společnosti i právní úkony směrem dovnitř společnosti), a že tedy nebyl jmenováním do funkce generálního ředitele u zaměstnavatele platně založen pracovní poměr a že uzavřená pracovněprávní smlouva na výkon této funkce je neplatná.
Řízení se dostalo znova před okresní soud, který tentokrát, stejně jako odvolací soud, žalobě zaměstnavatele vyhověl, přičemž oba soudy převzaly argumentaci Nejvyššího soudu.
Věc se znova dostala před Nejvyšší soud, který potvrdil své předchozí rozhodnutí, přičemž naznačil, že by pracovněprávní smlouvu zakládající nepřípustný souběh funkcí bylo za určitých okolností možné považovat za zastřenou smlouvu o výkonu funkce, a že by tedy zaměstnanci v nepřípustném souběhu mohla příslušet plnění sjednaná v neplatné pracovní smlouvě, ale z titulu smlouvy o výkonu funkce sjednané podle obchodního zákoníku (dnes zákona o obchodních korporacích).
Nejvyšší soudu tedy setrval na svém závěru ohledně nepřípustnosti souběhu funkcí (neplatnosti souběžné pracovní smlouvy) i po nálezu Ústavního soudu ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15, ve kterém ten zpochybňuje rozhodovací praxi Nejvyššího soudu v této oblasti.
Podle ustanovení § 2 odst. 4 zák. práce za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.
Má-li být tedy vztah mezi dvěma subjekty považován za pracovněprávní, musí se jednat o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož předmětem je práce, která je vykonávána ve vztahu „nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance“, výlučně osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Jedině jsou-li splněny všechny tyto předpoklady, jedná se o pracovněprávní vztah. Z postavení statutárního orgánu (jeho členů, jde-li o kolektivní orgán - představenstvo) je zřejmé, že při výkonu své funkce (jako statutárního orgánu) nenaplňuje (nemůže naplňovat) znaky, jimiž zákoník práce charakterizuje vztahy pracovněprávní. Není nikoho, kdo by mu byl nadřízen a mohl mu dávat pokyny k výkonu jeho činnosti. Již z toho je zřejmé, že činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnosti nebo družstva fyzická osoba nevykonává (nemůže vykonávat) v pracovním poměru.
Souhlasit nelze ani s názorem, že by si člen statutárního orgánu a korporace mohli upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro který si zvolí režim zákoníku práce, neboť skutečnost, že vztahy, jejichž předmětem je výkon závislé práce, jsou vždy podřízeny režimu zákoníku práce (či zvláštního zákona), neznamená, že by na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde.
Právní úkon (jednání) může být z hlediska vážnosti vůle také simulované nebo disimulované. Při simulaci jednající osoba jen předstírá, že má určitou vůli, neboť projevuje jinou vůli, než jakou opravdu má. Při disimulaci jednající předstírá určitou vůli proto, aby tím zastřel jiný právní úkon (právní jednání), které ve skutečnosti sleduje. Obecně platí, že simulované a disimulované právní úkony (právní jednání) jsou vadné pro nedostatek vážné vůle. Má-li být právním úkonem učiněným „naoko“ (simulovaným právním úkonem) zastřen jiný právní úkon (disimulovaný právní úkon), je předstíraný (simulovaný) právní úkon neplatný (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 41a odst. 2 obč. zák.). Splňuje-li však tento právní úkon současně náležitosti disimulovaného právního úkonu, je platný – za podmínky, že svým obsahem nebo účelem neodporuje zákonu ani jej neobchází a že se ani nepříčí dobrým mravům (srov. § 4 a § 18 zák. práce, § 39 obč. zák.) - disimulovaný právní úkon (srov. § 4 a § 18 zák. práce a § 41a odst. 1 obč. zák.). Posouzení, zda určitý právní úkon je simulovaný nebo disimulovaný, nezáleží na tom, co jednající osoby (zejména v zájmu „úspěšné“ simulace nebo disimulace) projevily nebo jak svůj právní úkon označily, ale na obsahu právního úkonu a jeho pravé (skutečné) povaze.