Podle ustanovení § 1785 občanského zákoníku se smluvní strany, případně jedna z nich, mohou zavázat uzavřít po vyzvání v ujednané lhůtě, jinak do jednoho roku, budoucí smlouvu, jejíž obsah musí být ujednán alespoň obecným způsobem.
Smlouvu o budoucí pracovní smlouvě mohou budoucí zaměstnanec a budoucí zaměstnavatel využít například tehdy, kdy chtějí mít vzájemně jistotu o tom, že mezi sebou v budoucnu založí pracovní poměr, ale teprve při jeho samotném uzavírání se chtějí dohodnout na jeho dalších obsahových podmínkách.
V praxi bývá někdy smlouva o budoucí pracovní smlouvě označována jako příslib zaměstnání.
Ve smlouvě o smlouvě budoucí musí být uveden alespoň obecný obsah budoucí smlouvy.
Smluvní strany si při uzavírání smlouvy o budoucí pracovní smlouvě často nejsou jisté, kdy přesně bude pracovní poměr založen. Ujednání o dni nástupu do práce lze proto přizpůsobit konkrétní situaci.
Na základě uzavřené smlouvy o budoucí pracovní smlouvě vzniká smluvním stranám povinnost uzavřít spolu v budoucnu pracovní smlouvu s určeným obsahem. Pokud by některá ze smluvních stran odmítala tuto svou povinnost splnit, může se druhá strana obrátit na soud nebo osobu určitou ve smlouvě s návrhem na vydání rozhodnutí, kterým se nahrazuje vůle uzavřít smlouvu. Pokud by takové rozhodnutí bylo vydáno, pracovní smlouva by tím byla uzavřena.
Závazek ze smlouvy o smlouvě budoucí nicméně zaniká v důsledku podstatné změny okolností, v jejímž důsledku není možné po některé ze smluvních stran uzavření smlouvy rozumně požadovat.
Budoucí zaměstnavatel je oprávněn nejméně po ujednanou dobu, jinak po dobu jednoho roku zpracovávat osobní údaje budoucího zaměstnance v rozsahu nezbytném pro účely smlouvy o budoucí pracovní smlouvě, tj. bez souhlasu budoucího zaměstnance. Budoucí zaměstnavatel může vést např. osobní složku budoucího zaměstnance s nezbytnými osobními údaji, životopisem, doklady o vzdělání či profesní praxi a dalších, avšak pouze v rozsahu nebytném a při zachování všech zásad a podmínek zabezpečení těchto údajů.
Při uzavření pracovní smlouvy budou údaje z této evidence (osobní složky budoucího zaměstnance) převedeny do (řádné) osobní složky zaměstnance, avšak pouze v nezbytném rozsahu, a případně doplněny o další nezbytné údaje zaměstnance, opět bez souhlasu zaměstnance.
Nebude-li pracovní smlouva uzavřena, ani po případném soudním řízení o nahrazení vůle k uzavření smlouvy, musí být všechny osobní údaje budoucího zaměstnance zlikvidovány, s výjimkou těch, k jejichž uchovávání a nakládání s nimi poskytne osoba (zaměstnanec) výslovný souhlas, např. pro účely budoucích dalších výběrových řízení po určitou dobu.
V obou případech je budoucí zaměstnavatel (později zaměstnavatel) budoucího zaměstnance o nakládání s jeho osobními údaji, rozsahu, účelu, právním titulu a době nakládání těmito osobními údaji povinen informovat.