Vzor se týká pouze zaměstnavatelů tzv. podnikatelské sféry, tedy zaměstnavatelů, kteří nejsou uvedeni v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce a poskytují svým zaměstnancům za vykonanou práci mzdu.
Vnitřní mzdový předpis upravuje mzdová práva zaměstnanců, a proto se jeho vydávání řídí pravidly uvedenými v ustanovení § 305 zákoníku práce.
Právo na mzdu vzniká pouze těm zaměstnancům, kteří pro zaměstnavatele vykonávají práci v pracovním poměru. Zaměstnancům pracujícím na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vzniká za práci právo na odměnu z dohody. Na odměnu z dohody se přitom obecná pravidla odměňování platná pro pracovní poměr nevztahují.
Není vyloučeno, aby zaměstnavatel vypracoval zvláštní vnitřní předpis, který se bude týkat právě odměňování zaměstnanců pracujících na základě dohod.
Navržená varianta vnitřního mzdového tarifu vychází z poměrně běžně se uplatňujícího modelu, podle nějž mají někteří zaměstnanci zaměstnavatele sjednanou smluvní mzdu a jiné zaměstnance odměňuje prostřednictvím mzdových tarifů, které zaměstnancům určuje v mzdovém výměru.
Pokud bude zaměstnavatel tento systém odměňování aplikovat, měl by přímo ve vnitřním mzdovém předpisu, resp. v příloze k němu, uvést tabulku mzdových tarifů, podle níž bude zaměstnancům mzdové tarify určovat.
Vnitřní mzdový předpis by dále měl obsahovat určení zaměstnanců, se kterými bude sjednávána smluvní mzda, a uvedení kritérií, které bude výše sjednané smluvní mzdy odrážet. Význam tohoto pravidla spočívá v tom, že se jeho prostřednictvím naplňuje u zaměstnavatele princip rovného odměňování (stejná mzda za stejnou práci).
Přípustné jsou samozřejmě i jiné varianty systému odměňování. Zaměstnavatel může například se všemi zaměstnanci sjednávat smluvní mzdu, nebo naopak všem zaměstnancům určovat mzdu mzdovým výměrem.
Chce-li zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům vedle základní, tzv. nárokové mzdové složky, ještě další součásti mzdy, měl by ve vnitřním předpisu upravit pravidla, na jejichž základě budou tyto odměny, bonusy či prémie vypláceny.
V prvé řadě by měla být stanovena kritéria, na jejichž splnění je vázán vznik práva na nenárokovou složku, postup při vyhodnocování jejich splnění, atd. Poskytování nenárokových složek musí být u zaměstnavatele transparentní a musí respektovat principy rovného odměňování a zákazu přímé i nepřímé diskriminace. Případné rozdíly ve výši nenárokových mzdových složek musí být tedy odůvodnitelné prostřednictvím objektivních kritérií.
K uvedenému je třeba dodat, že pokud jsou podmínky pro vznik práva na nenárokovou mzdovou složku splněny, stává se původně nenároková složka složkou nárokovou. Zaměstnanci v takovém případě vzniká vymahatelné právo na její vyplacení.
Zákoník práce stanoví výše příplatků pouze prostřednictvím zaručeného minima. Zaměstnavatel může výše jednotlivých příplatků nad rámec zákona navýšit.
Není vyloučeno, aby zaměstnavatel ve vnitřním předpisu založil zaměstnancům právo na další typy příplatků, například za směnnost, za dělenou směnu, atd.
Zákoník práce stanoví výši odměny za pracovní pohotovost jako nejméně 10 % průměrného výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel může tuto minimální sazbu odměny za pracovní pohotovost nad rámec zákona navýšit.
Stejně tak i právo na odstupné upravuje zákon jen v minimálním rozsahu. Zaměstnavatel tedy může vnitřním předpisem odstupné navýšit.
Zaměstnavatel je povinen stanovit den pravidelného termínu výplaty (výplatní termín), který musí být určen tak, aby připadal na některý den v měsíci, který následuje po měsíci, ve kterém vznikne právo na mzdu.
Zaměstnanci, kteří zaměstnavatele nepožádali o převedení mzdy bezhotovostním převodem na účet, mají právo na to, aby jim byla mzda vyplacena na pracovišti a v pracovní době. Zaměstnavatel by pro tyto účely měl ve vnitřním mzdovém předpisu specifikovat místo výplaty mzdy.
Vnitřní předpisy o mzdových nebo jiných právech zaměstnanců mají být podle zákoníku práce vydávány zpravidla na dobu určitou. Není ovšem vyloučeno ani vydání vnitřního mzdového předpisu na dobu neurčitou.