V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace a zaměstnavatel má za to, že jsou dány podmínky pro uplatnění institutu částečné nezaměstnanosti, musí se na tomto postupu s odborovou organizací dohodnout.
Dohoda by měla obsahovat vymezení důvodu uplatnění částečné nezaměstnanosti, tedy popis skutečností, které způsobují dočasné omezení poptávky nebo odbytu a v jejichž důsledku zaměstnavatel nemůže zaměstnancům dočasně přidělovat práci.
Dále by s ohledem na právní jistotu všech zúčastněných stran měla dohoda určit, kolika a kterých zaměstnanců se nepřidělování práce v důsledku částečné nezaměstnanosti dotkne.
Podstatou částečné nezaměstnanosti je, že zaměstnancům není přidělována práce, ale nepřísluší jim náhrada ve výši průměrného výdělku, nýbrž nižší. Zákon stanoví minimální výši náhrady mzdy jako 60 % průměrného výdělku zaměstnanců. Není ovšem vyloučeno, aby bylo dohodnuto, že bude zaměstnavatel poskytovat vyšší náhradu mzdy.
V dohodě je dále třeba stanovit, po jakou dobu a v jaké podobě se částečná nezaměstnanost uplatní. Zákoník práce trvání této doby nijak nelimituje.
Z hlediska podoby uplatnění částečné nezaměstnanosti je možná jak taková varianta, kdy zaměstnavatel zaměstnancům po určitou dobu nepřiděluje práci vůbec, tak i postup, kdy dojde pouze k částečnému útlumu výroby. Pro takový případ může dohoda stanovit, že bude v určitém období zaměstnancům přidělována práce po určitou část stanovené týdenní pracovní doby (např. 3 dny v týdnu, resp. 24 hodin týdně) a částečná nezaměstnanost se uplatní jen ve vztahu ke zbytku týdenní pracovní doby.