Pokud o určení dovolené (za kalendářní rok a případě i dodatkové dovolené) požádá zaměstnankyně tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené, případně pokud požádá o čerpání dovolené zaměstnanec tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené čerpané do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět, a to i kdyby mu v tom bránily provozní důvody. Po vyčerpání předmětné dovolené pak většinou zaměstnankyně/zaměstnanec nastupuje na rodičovskou dovolenou, kterou lze obecně čerpat až do 3 let věku dítěte.
V těchto případech tedy musí zaměstnavatel bezvýjimečně zaměstnankyni/zaměstnanci dovolenou určit na dobu dle jejich požadavku, zpravidla v celém rozsahu, v jakém zaměstnankyni/zaměstnanci právo na dovolenou v příslušném roce a případně i v letech minulých vniklo.
Popisované pravidlo je nutné zasadit do kontextu právní úpravy zameškaných dob, které se považují pro účely dovolené za kalendářní rok za odpracované – tzv. „náhradní doby výkonu práce“. Právní úprava stanoví, že se za odpracovanou považuje vždy také doba mateřské dovolené čerpané zaměstnankyní (obecně 28 týdnů, z toho 6 týdnů před porodem a 22 týdnů po porodu) a doba rodičovské dovolené čerpané zaměstnancem, avšak právě pouze do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněná čerpat mateřskou dovolenou (tj. obecně do konce 22. týdne po porodu). Za výkon práce se považuje vždy také čerpání dovolené.
Zameškaná doba pro rodičovskou dovolenou zaměstnankyně a zbylou část rodičovské dovolené zaměstnance se pak považuje za odpracovanou podmíněně a omezeně – pouze pokud zaměstnankyně / zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce nejméně 12násobek týdenní pracovní doby a pouze nejvýše do limitu 20násobku zameškané týdenní pracovní doby v kalendářním roce.