Statutární zástupce firmy – ukázka prémiové verze

Sick days, školení, mateřská dovolená Někteří zaměstnavatelé poskytují jako pracovní benefit pro eliminaci růz- ných výše uvedených situací tzv. sick days („indispoziční volno“), které může zaměstnanec využít například k vyřízení osobních pochůzek po úřa- dech, k návštěvě lékaře, nebo necítí-li se dobře kvůli nastupující nemoci, přičemž tak infekci nešíří na pracoviš- ti. Mnozí zaměstnavatelé pak v praxi po zavedení tohoto benefitu potvrzují omezení častých návštěv u lékaře, ji- miž někteří zaměstnanci zdůvodňova- li svoji nepřítomnost. Zaměstnavatelé se však často mylně domnívají, že za sick days nále- ží vždy mzda či plat v plné výši. Určení výše mzdy nebo platu je přitom zcela na jejich rozhodnutí, přesto doporu- čujeme pro efektivitu tohoto benefitu stanovit mzdu minimálně ve výši 60–80% denního výdělku. Dalším častým problémem u za- městnavatelů bývají až příliš časté účasti zaměstnanců na školení a ji- ných vzdělávacích aktivitách. Aby byla účast na vzdělávací akci považována za omluvené volno s náhradou mzdy, musejí být splněny následující pod- mínky: » jedná se o účast na školení či jinou formu přípravy nebo studia, v nichž má zaměstnanec naplnit předpokla- dy stanovené právními předpisy či požadavky nezbytné pro řádný vý- kon sjednané práce a které jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele podle § 205 ZP, tj. například školení týkající se BOZP, zavedení nového technologického postupu atd.; » jedná se o účast na školení, jež sice nesplňuje požadavky uvedené výše, ale zaměstnavatel dal s účastí výslov- ný souhlas; » jedná se o vzdělávací aktivitu zvyšu- jící kvalifikaci, vedoucí k jejímu zís- kání nebo rozšíření, mající za výsle- dek dosažení vyššího stupně vzdělání podle § 231 a násl. ZP. Výjimečným případem je, že se zaměstnankyně se zaměstnavatelem včas nedohodne, že bude rodičovskou dovolenou čerpat až do 4 let věku dítě- te. Nenastoupí-li po skončení rodi- čovské dovolené po dovršení 3 let věku dítěte do zaměstnání, jedná se o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní výtka a ukončení pracovního poměru Je-li zaměstnanec dlouhodobě nekon- taktní a zaměstnavatel nemá žádné zprávy o tom, že by byl hospitalizo- ván, je v prvé řadě namístě ohlásit jeho nezvěstnost Policii ČR. Pokud se zaměstnanec dostaví do práce pozdě bez řádného zdůvod- nění (tj. bez uvedení některého z dů- vodů, jež jsou stanoveny jako omluvi- telné překážky na jeho straně) nebo bude odcházet v průběhu pracovní doby, prodlouží si obědovou pauzu či ze zaměstnání odejde dříve, a to i opa- kovaně, může mu zaměstnavatel po zvážení všech relevantních okolností a závažnosti předat: » písemnou výtku; » výpověď podle § 52 písm. g) ZP, ať už jsou dány důvody, pro které by za- městnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě rozvázat pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povin- ností vyplývajících z právních před- pisů vztahujících se k zaměstnan- cem vykonávané práci či pro soustavné méně závažné porušování povinností vztahujících se k zaměst- nancem vykonávané práci v době posledních 6 měsíců za předpokla- du, že byl zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi (písemná výtka); » okamžité zrušení pracovního pomě- ru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Zaměstnavatel musí při hodno- cení intenzity provinění přihlížet po- dle konstantní judikatury českých soudů k osobě zaměstnance, k pozici, pracovní právo Statutární zástupce firmy | říjen 2018 35 Tři příklady z praxe: Pokud se zaměstnanec, odborník v IT, rozhodne začít studovat na vy- soké škole historii, která nemá s jeho náplní práce žádnou souvislost, nejedná se o omluvené volno s náhradou mzdy a zaměstnavatel není povinen zaměstnance uvolnit z práce, pakliže se nedohodnou jinak. Výjimečně může dojít k situaci, kdy zaměstnavatel převede zaměst- nance ze zákonných důvodů postupem podle § 41 ZP na jinou práci, ale zaměstnanec s postupem nesouhlasí a do nové práce se nedosta- ví. I tento případ může zaměstnavatel vyhodnotit jako neomluvenou absenci v práci. Naopak se může stát, že zaměstnanec nemůže vzhledem ke zdravot- nímu stavu vykonávat dosavadní práci a zaměstnavatel ho nepřevede na jinou vhodnou práci. V takovém případě se o neomluvenou absenci nejedná – naopak jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, za niž zaměstnanci náleží náhrada mzdy v plném rozsahu. Jinak bude postupovat zaměst- navatel (nemocnice) u lékaře, kte- rý má naplánované operace, a ji- nak u sekretářky na právním oddělení. Správnou formu ukon- čení pracovního poměru je vždy vhodné konzultovat s interním právním oddělením nebo se spo- lupracující advokátní kanceláří.