Statutární zástupce firmy – ukázka prémiové verze

pracovní právo Statutární zástupce firmy | říjen 2018 36 kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k poruše- ní pracovní kázně, k míře zavinění za- městnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda za- městnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu (vč. ušlého zis- ku), apod. Neomluvená dlouhodobá absen- ce v práci je však téměř vždy hodnoce- na jako porušení povinností vyplýva- jících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a je tak dů- vodem pro okamžité zrušení pracov- ního poměru postupem podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Pokud není z jaké- hokoliv důvodu možné pracovní po- měr zrušit okamžitě (např. je-li za- městnankyně těhotná, čerpá ma- teřskou dovolenou nebo zaměstnanec či zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou), lze dát výpověď postu- pem dle § 52 písm. g) ZP; je však třeba myslet na to, že tak zaměstnavatel může učinit pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k rozvázání pra- covního poměru dozvěděl: V tomto případě půjde o první den neomluve- né absence v práci. Výtka nemá zákonem stanove- nou konkrétní podobu, je však ne- zbytné, aby byla zaměstnanci předána v písemné formě, jejíž převzetí za- městnanec stvrdí svým podpisem, a zároveň aby v ní bylo konkrétně vy- mezeno, kterou pracovněprávní po- vinnost zaměstnanec porušil (tj. v tomto případě nedodržení pracovní doby, jež zaměstnavatel vyhodnotil jako neomluvenou absenci v práci). Vyplatit mzdu, či nikoliv? Pokud nechce zaměstnavatel neomlu- venou absenci v práci u zaměstnance vyhrocovat nebo uzná-li zaměstnanec své pochybení, mohou se dohodnout, že bude zaměstnavatel absenci evido- vat jako dovolenou. Pokud bude takto postupovat, nelze dát zaměstnanci zá- roveň výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) ZP ani s ním oka- mžitě rozvázat pracovní poměr dle § 55 odst. 1 písm. b) ZP nebo mu dát písemnou výtku. Obecně však zaměstnavatel při neomluvené absenci postupuje tak, že dobu absence eviduje stejně jako ne- placené volno, tzn. že zaměstnanci ne- náleží za dobu neomluvené absence mzda či náhrada mzdy, neodvádí se záloha na daň z příjmu ani pojistné na sociální zabezpečení. Pojistné na všeobecné zdravotní pojištění však musí být uhrazeno vždy, a to přinej- menším ve výši zákonného minima v případě, kdy by neomluvená absence trvala celý kalendářní měsíc. Od 1. 1. 2015 totiž došlo ke změ- nám v souvislosti s neomluvenými ab- sencemi či neplaceným volnem a hra- zením pojistného na všeobecné zdravotní pojištění. Pokud se jedná o zaměstnance, na něhož se vztahuje povinnost dodržovat při odvodu po- jistného vyměřovací základ (nejde např. o zaměstnance, u nějž pojistné hradí stát), musí být vždy dodrženo uhrazení zákonného minima v daném měsíci zaměstnavatelem, bez ohledu na dobu trvání neomluvené absence v práci. Prakticky tudíž zaměstnavatel postupuje tak, že ze skutečně dosaže- ného příjmu (tj. pouze za dny vykona- né práce) vypočte pojistné ve výši 13,5% z tohoto příjmu, které z jedné třetiny hradí zaměstnanec a ze dvou třetin zaměstnavatel. Pokud by však při výpočtu pojistného na zdravotní pojištění v tomto případě nebyla do- držena částka minimálního vyměřo- vacího základu, doplatek pojistného hradí zaměstnanec ze svého. Náhrada škody Jestliže zaměstnanec svým jednáním poruší povinnosti vyplývající z práv- V souladu s § 223 ZP může za- městnavatel zaměstnanci krátit dovolenou o 1–3 dny za každou neomluveně zameškanou směnu nebo pracovní den s tím, že krat- ší úseky neomluvené absence se mohou sčítat. Pokud však pra- covní poměr u téhož zaměstna- vatele trval po celý rok, musí být zaměstnanci poskytnuta dovole- ná vždy alespoň v délce 2 týdnů.