Statutární zástupce firmy – ukázka prémiové verze

osobní dovednosti manažera Statutární zástupce firmy | říjen 2018 53 kají zejména ve výrobních firmách, kdy jedinec mnohdy neví, co má dělat. Školitelé se buď často mění, nebo ne­ umějí zaměstnance vhodně zaškolit tak, aby si mohl práci sám několikrát nanečisto vyzkoušet a necítit se při tom trapně. Pro efektivní zaškolování funguje skvělá metodika TWI (Trai- ning Within Industry), která má své zastoupení také v ČR. Jde o vzdělávací metodu, jež implementuje zeštíhlující procesy v provozu klienta. Jak může vypadat role manažera při onboardingu? Manažeři, HR a školitelé mají velký vliv na to, zda lidé ve firmě zůstanou, nebo ne. Mohou totiž udělat to nejmenší – umožnit nováčkům zažívat více vstříc- né stavy, které jsou pro lidský mozek životně důležité. Neznamená to starat se o lidi jako v mateřské školce, ale tře- ba jim jen podat ruku a pozdravit ráno při příchodu do haly, pokud mluvíme například o dělnických pozicích ve vý- robních firmách. Dobrý příklad z praxe: V nejme- nované výrobní firmě v jižních Čechách obejde vedoucí tamního oddělení kaž- dé ráno při příchodu do práce celou svou směnu, podá každému pracovní- kovi ruku a pozdraví ho. To vše působí velmi pozitivně na lidský mozek, pra- covníkům se zvýší hladina serotoninu. Tento hormon, který se vylučuje v pří- padě správně fungujících vztahů, způ- sobí dobrou náladu. Stejně tak stoupá hladina dopaminu ve chvíli, kdy za- městnanci cítí, že nejsou pouhou ano- nymní součástkou obrovského stroje. Tím se přirozeně zvyšuje i motivace k práci. Zmíněný vedoucí projevil o lidi zájem, dal najevo, že je respektuje, a přitom šlo jen o pět minut jeho času. HR v procesu adaptace Stále dost přehlíženou oblastí je ma- nažerská podpora zaměstnanců. Ti by se svým nováčkům – a nejen jim – měli věnovat pravidelně, ať už při ad hoc zpětných vazbách, nebo při do- předu pevně naplánovaných schůz- kách „1to1“ (jeden na jednoho). Podpora formou připravených uvítacích balíčků, seznámení s fir- mou, s procesy a s vedením je také namístě. Dnes některá moderní HR oddělení dokonce zahajují onboar- ding skrze mobilní aplikace či online prostředí obecně. Přehledně a mo- derním způsobem tak lze novému za- městnanci předat informace o struk- tuře a fungování firmy, jeho spo- lupracovnících i budoucích povin- nostech. To vše je při troše snahy a programátorských znalostí možné provést v přitažlivém designu. Pří- Negativní reakce mozku – možné hrozby, demotivační faktory při onboardingu: » nevím, kde je moje pracovní místo » nikdo mě nepředstavil týmu nebo nadřízenému » nevím, co se ode mě očekává, jaké jsou mé cíle a povinnosti » nemám se na koho obrátit, šéf není k dispozici » školitel se mi nevěnuje pravidelně » nemám dostatek možností tréninku » jsem kritizován za pomalý výkon » ještě dobře neznám své kolegy Vstřícné reakce mozku – motivační faktory při onboardingu: » cítím se být pro firmu důležitý » vím, co se bude dít, a můj školitel se mi pravidelně věnuje » vím, na koho se mohu obrátit » mám pravidelnou zpětnou vazbu ohledně svého výkonu » znám své cíle » stmelení s kolektivem » poděkování a ocenění » mám svého mentora Jde o to projevit skutečný zájem nejen profesionální, ale do jisté míry také osobní. Pouhé lpění na výsledcích a plnění už nesta- čí. Lidé se potřebují cítit důležití – všichni, nejen mladší generace Y a Z. „Na svůj první den v práci při nástupu na juniorní pozici vzpo- mínám dodnes. Překvapilo mě energické uvítání a příjemné emoční klima ve firmě. Na niko- ho jsem nečekala, hned se o mě staral můj přiřazený ‚bud- dy‘. Seznámil mě s týmem, s šéfovou a její nadřízenou. Ně- jakým způsobem ve mně doká- zali vzbudit pocit, že jsem pro ně důležitá, pocit jistoty, že mě čeká skvělá budoucnost a že se hodně naučím. Vše bylo jas- né, srozumitelné. Třešničkou na dortu se stala včasná po- zvánka na oběd s vedoucí. Dnes možná nic tak neobvyklé- ho, ale tenkrát mě to dostalo.“