Statutární zástupce firmy – ukázka prémiové verze

monitor legislativních změn Statutární zástupce firmy | říjen 2018 6 (2) Dohoda podle odstavce 1 musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro roz- vržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou. Dohodu nelze uzavřít u zaměstnavatelů uvede- ných v § 109 odst. 3. (3) Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel. (4) Zaměstnanec může druhého zaměstnance, který se nedostaví na směnu, zastoupit pouze tehdy, dal-li zaměstnava- teli pro konkrétní případ výslovný souhlas. (5) Dohodu podle odstavce 1 lze rozvázat písemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou rovněž dohodu písemně vypovědět, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnác- tidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.“ Z obsahu znění je zřejmé, že podstatou a záměrem je jakési sladění pracovního a rodinného života zaměstnan- ců . Jak říká důvodová zpráva k návrhu zákona, za sdílení pracovního místa se považuje situace, kdy dva nebo více za- městnanců sdílí jedno pracovní místo s tím, že se v rozsahu svého pracovního úvazku (tzn. v rozsahu sjednané kratší pracovní doby) střídají při výkonu práce tak, aby bylo pracovní místo v pracovní době obsazeno jedním z nich, respek- tive situace, kdy se o jednu pracovní pozici s konkrétní pracovní náplní a o práci navázanou na tuto pozici dělí dva či více zaměstnanců, přičemž se na zaměstnance na sdílené pozici nahlíží jako na jednu osobu se stanovenou týdenní pracovní dobou, respektive v navrhované verzi institutu sdíleného pracovního místa s týdenní pracovní dobou, která svým rozsahem nepřekračuje délku stanovené týdenní pracovní doby. Další podmínkou je, že se musí jednat o zaměstnance v pracovním poměru se stejným druhem práce a sjedna- nou kratší pracovní dobou , přičemž souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stano- venou týdenní pracovní dobu. Dohodu nelze uzavřít u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, tj. například u obcí, krajů, státního fondu, státu, regionální rady regionu soudržnosti či u školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. V oblasti doručování písemností zaměstnanci zaměstnavatelem (tj. § 334 a násl. ZP) se zavádí pravidlo, že zaměst- navatel doručuje písemnost zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti. Vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možné zaměstnanci doručit, a to ani na jiném místě, kdekoliv by byl k zastižení, upravuje se návrhem postup tak, že pokud nebylo možné doručit na pracovišti, může zaměstnavatel přistoupit k doručení písemnosti náhradním způsobem nebo do vlast- ních rukou, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen . Nově bude možné doručovat i prostřednictvím datové schránky, pokud ji má zaměstnanec zřízenu. Rovněž se výslovně předpokládá, respektive upravuje, že zaměstnavatel bude zaměstnanci doručovat písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělí. Stanoví se tak urči- tá míra odpovědnosti zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy, na niž chce, aby mu zaměstnavatel v rámci základního pracovněprávního vztahu doručoval. Zaměstnanec sám bude povinnou osobou, která bude pí- semně nahlašovat správné a aktuální údaje k doručování, a ponese tak spoluodpovědnost v oblasti doručování. K problémům s doručováním písemností však dochází i směrem od zaměstnance k zaměstnavateli: například ne- odpovídá-li sídlo zaměstnavatele uváděné v obchodním rejstříku či jiné veřejné evidenci skutečnosti a pro zaměstnance kupříkladu po rodičovské dovolené či po dlouhotrvající pracovní neschopnosti (kdy není přesně obeznámen s tím, co se přesně v organizaci zaměstnavatele aktuálně děje) může být obtížné doručit zaměstnavateli poměrně důležité písem- nosti, mající vliv na trvání pracovněprávního vztahu jako takového. Proto se navrhuje, aby do § 337 odst. 3 ZP, který dosud říká, že „doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal“, byla doplněna úprava: „jestliže zaměstnavatel neposkytne součinnost k převzetí písemnosti nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy pokus o doručení písemnosti zaměstnancem nebyl úspěšný.“ Tzn. že se odpovědnost zaměstnavatele za doručení jemu určených zásilek zpřísňuje a rozšiřuje. Pokud návrh novely ZP projde úspěšně celým legislativním procesem v aktuální podobě, měly by se kromě jiného změnit i částky jednorázového odškodnění pozůstalých při úmrtí zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo ne- moci z povolání. Navrhuje se zvýšení jednorázového odškodnění každého z pozůstalých ze stávajících 240 tis. Kč na 340 tis. Kč. Účinnost novely se předpokládá k 1. 7. 2019 s několika výjimkami, u nichž by měla účinnost nastat k 1. 1. 2020 .