Hromadné propouštění ve firmách: Jak postupovat a na co si dát pozor
Hromadné propouštění je složitý proces, který může mít zásadní dopad na zaměstnavatele i zaměstnance. Kdy se jedná o hromadné propouštění, jaké povinnosti z něj vyplývají a jak správně postupovat podle zákoníku práce? V tomto článku se podíváme na všechny klíčové aspekty.
Co je hromadné propouštění podle zákoníku práce?
Ne každý případ ukončení pracovního poměru více zaměstnanců současně znamená hromadné propouštění. Podle § 62 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) se hromadné propouštění týká situace, kdy dojde k výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce a současně splňuje tyto podmínky:
- 10 zaměstnanců u zaměstnavatele s 20 až 100 zaměstnanci,
- 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele s 101 až 300 zaměstnanci,
- 30 zaměstnanců u zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci.
Důležité je také to, že pokud v daném období 30 kalendářních dnů skončí pracovní poměr alespoň 5 zaměstnancům dohodou ze stejných důvodů, započítávají se i oni do celkového počtu.
Jak rozpoznat hromadné propouštění?
1) Počet propouštěných zaměstnanců
Pokud zaměstnavatel propustí méně zaměstnanců, než stanoví zákoník práce, o hromadné propouštění se nejedná. Například propouštění 9 zaměstnanců u firmy s 50 zaměstnanci nespadá do této kategorie.
2) Forma ukončení pracovního poměru
Hromadné propouštění musí probíhat výpovědí nebo dohodou z důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (organizační důvody, nadbytečnost aj.). Pokud je důvod jiný, například porušení pracovní kázně, nejedná se o hromadné propouštění.
3) Časové hledisko
Zákon stanovuje 30denní období, během kterého je nutné sledovat počet propouštěných zaměstnanců. Pokud firma například rozdělí propouštění do dvou různých měsíců, může se vyhnout splnění podmínek hromadného propouštění.
4) Velikost zaměstnavatele
Hromadné propouštění se nevztahuje na zaměstnavatele s méně než 20 zaměstnanci.
Jak postupovat při hromadném propouštění?
Pokud firma vyhodnotí, že se nevyhne hromadnému propouštění, musí dodržet zákonem stanovený postup:
1) Informování odborové organizace nebo zaměstnanců
Podle § 62 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen alespoň 30 dní před podáním výpovědí informovat odborovou organizaci, radu zaměstnanců, nebo jednotlivé zaměstnance o:
- důvodech hromadného propouštění,
- počtu a profesním složení dotčených zaměstnanců,
- celkovém počtu zaměstnanců ve firmě,
- době, kdy bude propouštění probíhat,
- kritériích výběru propouštěných zaměstnanců,
- odstupném a dalších právech zaměstnanců.
2) Oznámení úřadu práce
Firma musí informovat krajskou pobočku Úřadu práce, která:
- monitoruje situaci na trhu práce,
- pomáhá s rekvalifikací propuštěných zaměstnanců,
- může poskytnout podporu při hledání nového zaměstnání.
Oznámení musí obsahovat stejné informace jako zaměstnancům a navíc výsledky jednání s odbory.
3) Druhá zpráva pro úřad práce
Pokud zaměstnavatel plán hromadného propouštění nezmění, musí po podání výpovědí zaslat druhou zprávu krajské pobočce Úřadu práce, kde uvede:
- celkový počet zaměstnanců,
- profesní složení propouštěných zaměstnanců.
Tato zpráva musí být doručena i odborům nebo dotčeným zaměstnancům.
4) Výpovědní lhůta a odstupné
Pracovní poměr zaměstnanců končí nejdříve 30 dní po doručení zprávy Úřadu práce. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnancům odstupné podle zákoníku práce, jehož výše se odvíjí od délky pracovního poměru:
- 1násobek průměrného výdělku (do 1 roku zaměstnání),
- 2násobek průměrného výdělku (1–2 roky zaměstnání),
- 3násobek průměrného výdělku (nad 2 roky zaměstnání).
Sankce za porušení povinností
Zaměstnavatel, který nesplní povinnosti hromadného propouštění, může čelit sankcím až do výše 2 milionů Kč. Mezi nejčastější chyby patří:
- neinformování odborů a zaměstnanců,
- neohlášení propouštění na Úřadu práce,
- nesplnění povinnosti zaslat druhou zprávu.
Jak se vyhnout problémům při hromadném propouštění?
Aby se firma vyhnula právním problémům, měla by:
- důkladně plánovat propouštění, aby nespadala do kategorie hromadného propouštění,
- správně načasovat výpovědi tak, aby se neakumulovaly v 30denním období,
- včas informovat odbory a zaměstnance,
- spolupracovat s Úřadem práce na řešení dopadů propuštění.
Hromadné propouštění je legislativně složitý proces, který musí zaměstnavatelé pečlivě plánovat a dodržovat přísné zákonné požadavky. Kromě ekonomických důsledků má tento proces i právní aspekty, jejichž nedodržení může vést k vysokým pokutám. Proto je klíčové postupovat podle zákoníku práce a včas konzultovat své kroky s odborníky na pracovní právo.
Změny ve skončení pracovního poměru 2025: Výpovědní doby, důvody, výpočet odstupného
Termín: 20. 2. 2025 | Online – živý přenos
